В России нет общего требования информировать кандидатов об использовании искусственного интеллекта (ИИ) в процессе найма. Однако, если решение об отказе основано исключительно на автоматизированной обработке данных, вступает в силу закон о персональных данных. Об этом пишет «Газета.Ru» со ссылкой на Игоря Огородова, соруководителя онлайн-магистратуры «ИТ-юрист» и преподавателя НИУ ВШЭ.
По словам эксперта, если окончательное решение по заявке соискателя принимается исключительно путем автоматизированной обработки персональных данных, применяется статья 16 Закона № 152-ФЗ «О персональных данных». Этот закон запрещает принимать решения только на основе автоматической обработки, за исключением случаев, предусмотренных законом. При этом не имеет значения, называется ли технология искусственным интеллектом: под действие нормы может подпадать и обычный программный алгоритм, автоматически обрабатывающий персональные данные.
«Для сотрудника гораздо важнее понять, какую роль технология сыграла в принятии решения. Если нейросеть помогает рекрутеру составить краткое резюме интервью, риск сравнительно невелик. Если же система самостоятельно решает, чье резюме увидит человек, последствия уже другие», — пояснил эксперт.
При наличии подозрений кандидат имеет право запросить информацию об использовании ИИ при рассмотрении его резюме. Ссылаясь на статью 14 Закона № 152-ФЗ, можно выяснить, обрабатывает ли оператор персональные данные, на каком основании, какими способами и какие именно сведения используются.
Ключевым моментом является выяснение, проводилась ли автоматизированная оценка, повлияла ли она на отказ и было ли решение принято исключительно автоматически. Оператор обязан предоставить ответ в течение десяти рабочих дней.
Существует и второй механизм – статья 64 ТК РФ, которая позволяет соискателю запросить письменное объяснение причины отказа и получить его в течение семи рабочих дней.
Экспертное мнение портала CPL Finance:
Анализ ситуации показывает, что законодательство РФ предусматривает определенные права для соискателей в случае автоматизированной обработки их персональных данных при трудоустройстве. Однако, степень влияния автоматизированных систем на принятие окончательного решения может варьироваться, и не всегда ясно, как именно эти системы используются. Недостаточно данных для однозначного вывода о том, насколько эффективно данные механизмы защиты работают на практике, и как часто компании предоставляют полную и исчерпывающую информацию по запросам соискателей.